Hace años, entramos en una época de Transformación Digital que se ha visto impulsada de manera abismal con la llegada de la COVID-19. Ahora, aquellas empresas que aún no habían empezado el proceso de adaptación se han visto obligadas a ello de cara a poder subsistir en este entorno de incertidumbre.
A rasgos generales, la Transformación Digital dentro de una organización implica la implementación de recursos digitales para facilitar y optimizar los procesos internos y convertir los modelos de producción en unos más eficientes, competitivos y con valor añadido para clientes y empleados.
Pero esta transformación no solo se basa en el uso de recursos tecnológicos, para aprovechar al 100% todas sus ventajas, las organizaciones también necesitan reinventar y remodelar sus estrategias de acción en todos sus ámbitos.
Es decir, no solo vale con implementar los recursos informáticos, “hay que cambiar el chip” dentro de la organización y transformar la cultura organizacional de todos los departamentos.
Esto incluye, por supuesto, el área de RRHH y los procesos de atracción y selección del talento.
Según un estudio de la consultora tecnológica Incipy, más del 75% de las organizaciones encuestadas ya habían iniciado el proceso de Transformación Digital antes de la llegada de la pandemia.
Ante este nuevo paradigma, el departamento de RRHH debe hacer frente a un reto doble: por una parte, adaptarse a las TIC y renovar la metodología de los procesos de selección con herramientas virtuales actuales y, por otra, seleccionar a aquellos candidatos con el perfil adecuado que encaje con las necesidades de la organización en sus nuevos planes de acción.
El uso de plataformas digitales, redes sociales y softwares de gestión específicos mejoran el flujo de trabajo y optimizan las tareas de atracción y selección de personal, volviéndolas más ágiles y centradas en las personas.
Ejemplos del uso de estas nuevas tecnologías son las vídeoentrevistas, con las que se puede entrevistar a un mayor número de candidatos en menor tiempo y sin importar la distancia, por lo que para la contratación de perfiles internacionales es esencial, o para cualquier otra persona no pueda desplazarse físicamente a la oficina.
Sin ir más lejos, el uso de video-llamadas para realizar las entrevistas de trabajo durante el confinamiento aumentó en España un 62%.
También está empezando a surgir con fuerza el uso de la Inteligencia Artificial para ahorrar tiempo en las primeras fases de la selección de personal. Es el caso de los Chatbots: estos programas emulan las preguntas que haría el recruiter durante la primera entrevista y, con los algoritmos adecuados, criba y filtra a los candidatos adecuados con rapidez y eficacia.
De igual manera funcionan los ATS, Sistemas de Seguimiento de Candidatos. Estos softwares utilizan la IA para analizar los currículos y filtrar candidatos por palabras clave a la vez que hacen un seguimiento de quién pasa a la siguiente etapa.
Sin embargo, una de las opciones más atractivas de los ATS es que permiten estar en contacto con el candidato en todo momento e ir informándole del estado de su candidatura en tiempo real.
Como vemos, herramientas digitales facilitan la eficacia y la garantía de éxito. Así mismo, permiten disminuir los tiempos de espera entre cada etapa, aumentando la rapidez de respuesta, con lo que la experiencia del candidato es más satisfactoria, fortaleciendo el Employer Branding.
Existe un gran reto al que se enfrentan los reclutadores y es la cantidad de nuevas posiciones, cargos y derivados que están surgiendo en los últimos tiempos.
Estos nuevos perfiles especializados, a parte de los hard skills necesarios, también deben tener una serie de soft skills específicos para desenvolverse adecuadamente entre las nuevas estrategias.
Y es que de acuerdo con un estudio del MIT Management Sloan School, el desarrollo de soft skills aumenta la productividad dentro de las organizaciones, por eso son tan demandadas.
Entre las soft skills más demandadas por las empresas actuales, destacan:
Adaptabilidad a los cambios. En épocas de cambios y transformación constante, el mercado se está volviendo líquido e impredecible, por eso es fundamental ser capaz de adaptarse a los cambios que van surgiendo.
Pensamiento crítico. En la era del Big Data y las Business Science el pensamiento crítico es una capacidad imprescindible. Las personas deben ser capaces de tomar decisiones analizando datos y extrayendo conclusiones.
Trabajo en equipo. El trabajo en equipo implica el respeto por los compañeros, ser asertivo y facilitar la colaboración entre departamentos.
Resolución creativa de problemas. Antes las disrupciones, las personas deben ser capaces de hacerles frente con una actitud positiva, incentivando la innovación y sin miedo a cometer errores.
Desde RRHH podemos impulsar la Transformación Digital y convertirnos en un aliado muy valioso para las organizaciones.
Desde asesorar a las empresas sobre las nuevas tendencias en perfiles digitales, hasta acompañarlas en el cambio actualizando las DPT.
Podemos aprovechar las RRSS para organizar un plan de acción que mejore el Employer Branding, aumentando la difusión e impacto de las ofertas de trabajo y ampliando el número de perfiles y candidaturas.
Por último, gracias a las nuevas tecnologías, podemos potenciar la experiencia positiva del candidato durante el proceso de selección y tratar a cada persona de manera individualizada y personalizada, mejorando su atención y poniéndola en el centro de todo el proceso, que es, al fin y al cabo, el gran vuelco de esta Transformación: entender que las personas son el capital más importante en una organización.
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